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当今社会，经济发展瞬息万变，企业竞争日趋激烈，如何使企业能够长期在经济全球化浪潮中占有一席之地，是每一个企业领导者都应深入思考的问题。员工作为企业发展最可宝贵的资源，其工作积极性和工作效能的高低直接影响企业的可持续发展。工作量的加大、工作压力的提升促使员工内在的需求和行为动机发生剧烈的变化。变革型领导理论作为继领导特质理论、领导行为理论、领导权变理论之后兴起的理论研究新热点，强调通过转变员工原有的价值观念和行为方式，激发出员工更强的工作动力。
本文首先介绍了变革型领导的概念和维度，并对员工消极角色外行为及其常见类型进行了分析，结合笔者职场经验，提出力求通过运用变革型领导理论来应对员工消极角色外行为的理论观点。
一、变革型领导的概念及维度
（一）变革型领导的概念
变革型领导（Transformational Leadership）是上世纪80年代由美国社会学家Burns（1978）在他的经典著作《Leadership》中加以概念化的。Burns认为变革型领导是一个为追求更高的组织目标，领导者及其下属转换原有的价值观念、人际关系、组织文化与行为模式，他们有更高的动机和士气，团结在一起，超越个人利益的过程。简而言之，变革型领导是一个领导者使其下属超越私利的过程，在这一过程中个体的工作能力和道德水平得以提升和自我完善。
后来Bass发展了Burns提出的变革性领导理论的概念。Bass（1985）认为变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，建立互相信任的氛围，使下属为团队、组织和更大的政治利益牺牲个人利益，并达到超过原来期望的结果。
目前，变革性领导理论作为领导理论研究的一次重大突破和革命，引起国内领导学界越来越多的学者进行了深入研究，也成为企业界越来越多领导者和管理者的关注和学习，并被运用于招聘、选拔、培训、绩效管理中，同时在改善团队发展、提高团队凝聚力等方面起着越来越重要的作用。
（二）变革型领导的维度
变革型领导维度的提出。Bass（1985）将变革型领导的维度概括为三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。后来，Bass和Avolio（1999）进一步将“魅力—感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样，变革型领导的四个维度就得出了：领导魅力（Charismaor Idealized Influence）、感召力（Inspirational Motivation）、智能激发（Intellectual Stimulation）和个性化关怀（Individualized Consideration）。
中国学者李超平和时勘（2005）认为“领导作为一种社会影响过程，确实是一种在世界上各个国家都普遍存在的现象，但是它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。”两人通过归纳分析管理人员行为或特征，编制出变革型领导问卷，通过问卷调查法对变革型领导问卷进行了验证，得出其所编制的变革型领导问卷具有较好的信度和效度，同时得出了在我国这一特殊的文化背景下，变革型领导的四个维度：德行垂范、愿景激励（也称感召力）、领导魅力与个性化关怀。
变革型领导维度的基本内涵。本文将在李超平和时堪总结出的四个维度的基础上进行分析和研究，下面对四个维度的基本内涵进行介绍。
德行垂范。指领导者应以身作则，以美德来领导，为员工树立榜样示范作用，通过潜移默化的方式来影响下属，使下属能够为了实现组织的目标和使命而努力。
愿景激励。指领导通过描述美好的组织愿景、强调工作意义，令下属产生强烈的工作热情和达成目标的信心。
领导魅力。指领导者具有某种特质和行为，能够通过自身的言行来对下属产生一种榜样性的影响力，增强下属对领导的认同感。
个性化关怀。指根据不同员工的具体情况，提供针对性的支持和辅导，不仅强调对员工的工作和个人发展的关注，而且强调对员工的家庭和生活的关注。
二、员工消极角色外行为的概念和常见类型
（一）员工消极角色外行为的概念
角色外行为相对于角色内行为，指组织成员做出超过（违反）正式工作描述和岗位职责说明中明确规定的，对组织或组织中其他成员产生积极或消极影响的行为。因此，角色外行为既包括积极角色外行为，也包括消极角色外行为。
国外组织行为学界将员工消极角色外行为归纳为八个主要的研究分支：职场越轨行为、组织不当行为、职场攻击行为、组织报复行为、反社会行为、消极对抗行为、反功能性行为、故意破坏行为。
（二）员工消极角色外行为的常见表现
通过分析我国员工消极角色外行为的主要表现，结合笔者职场观察和总结及切身感受，常见的员工消极角色外行为有职业倦怠、工作拖沓、职场抱怨、员工离职。
职业倦怠。职业倦怠又称“职业枯竭症”，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。在职场中，笔者发现有些员工因为长期面对单一枯燥刻板的工作产生厌烦情绪，也会产生职业倦怠。职业倦怠不仅会出现在入职时间较长的老员工中，也逐渐开始蔓延到入职几年的新员工身上。这些新员工认为他们已经会处理或者可以处理得好手头的工作，从而产生自满、不屑一顾的心态，久而久之自然会形成职业倦怠。职业倦怠不仅会使员工丧失工作兴趣、工作积极性和工作激情，如果不及时干预，还有可能导致工作厌倦和抵触情绪，所以对领导者和管理者来说，要特别关注职业倦怠对员工工作效能的影响。
工作拖沓。拖延症表现在工作中就是完成任务拖拉，不拖到最后期限不完成工作，永远把工作放到明天。2011年3月，中国青年报社会调查中心对2250人进行的一项调查发现，72.8%的人坦言自己患上了“拖延症”。其中，感觉自己的拖延行为“非常明显”的人占14.0%，感觉“比较明显”的人占41.5%，仅7.3%的人感觉自己没有“拖延症”。工作拖沓不仅是个别员工懒惰的表现，更是部分员工对工作不知从何入手，逃避困难的表现。工作拖沓一旦成为员工的习惯，将会极大影响团队的进取心和竞争力。
职场抱怨。当今社会，随着人们工作量的加大、工作节奏的加快，职场中出现了“牢骚一族”，越来越多的员工被职场抱怨所“辐射”，时间久了也会被不知不觉“传染”上职场抱怨症。职场抱怨传递出一种负能量，表现出员工内心的不满和无奈，加班多、薪水少、上级苛刻、同事间关系紧张……职场抱怨的内容呈现出多元化趋势。
