招聘面试是人才引进的第一关。通常，万达都是从招聘网站简历搜索开始，确定候选人并邀请其参加初次面试。
在初次面试时，万达都会请对方填一份公司内部的《人才信息登记表》，而这张表能展示应聘者更多的玄机。
一、看字迹
比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此候选人较粗心，可能存在对个人经历说谎的嫌疑。
二、看登记表填写的完整性
如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此候选人求职态度比较随意，服从性较差，忠诚度较差。
三、看年龄、职级、待遇是否匹配
一般从普通员工到基层管理者，大约需要3年的时间，年龄一般在26岁以上;中层管理者一般在32岁以上，需要3~5年的时间;高层管理者一般在40岁以上，且需要更长的沉淀时间。
如果出现30多岁仍未做到中层管理岗的情况，则此人的发展潜力值得斟酌;如果偏离正常高层管理年龄阶段的，则初步判断此人有较强的个人能力，或者是此候选人服务公司在内部提拔工作环节不够规范，需要进一步的了解。
对于目前薪酬和期望薪酬有较大差异的，可初步判断此人有较强工作动机且就职意愿较强;若差异不大，可初步判定此人工作意向趋于稳定就业。
四、看工作经历
1.重点关注工作经历的连续性
如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因。
2.从稳定性上分析
在一家企业工作2年为合格，3~5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定性差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。
3.从职业定位上分析
如果几次工作异动都是跨行业的，则此候选人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。
4.服务企业的背景
若是知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题;若是从不知名企业到知名企业，职务和收入层次有提升，则可能存在水分，需要认真考察;如果长期服务于非规范类企业，则判定此人的层面、素质、水平不会太高。
五、看招聘网站下载简历与《人才信息登记表》是否匹配
从这一点也可考量应聘者的应聘信息的真实程度，这对实际面试时交流环节的切入点有一定的帮助。
看到这里，你明白万达是如何通过一个小表格来识别人才了吧?说完万达如何对人才进行识别和筛选，再来聊下万达如何培养自己的狼性员工。
六、万达特色培训
谈万达培训就不得不提万达学院。其中，万达学院的特色培训是一大亮点。
万达的特色培训主要分七步走：第一步工作是改课件，学以致用;第二步是课堂无眠，上课不打瞌睡;第三步是推出“能量集市”，解决个人问题;第四步为组织做诊断，万达会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率;第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任;第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责;第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。
以下是万达特色培训实招。
(转自万达集团)
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