管理案例：某连锁店绩效管理体系（下）
高虎/文
【所有信息均为虚构，仅供管理交流】
10 绩效考核等级与系数
10.1 绩效考核等级
10.1.1 绩效考核等级用于（与4分法冲突）
10.1.2 绩效考核等级自优至劣分级：卓越/优秀/合格/需改进/不合格
10.2 绩效考核系数
10.2.1 绩效考核系数用于对应发放绩效工资（实发绩效工资=约定绩效工资额×绩效系数）
10.2.2 绩效系数自高至低分为：1.25/1.15/1.05/0.95/0.85/0.75/0.60
10.3 绩效考核分值转换为绩效等级和绩效系数的标准
|
绩效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
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绩效等级 |
卓越 |
优秀 |
合格 |
需改进 |
不合格 |
|||
|
绩效系数 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
10.4 强制分布（与4分法冲突）
10.4.1 总部强制分布要求：部门员工依据部门负责人考核分值（也即该部门考核分值）强制分布绩效考核系数。
10.4.2 门店强制分布要求：店内计发绩效工资的员工依据店长考核分值（也即该店考核分值）强制分布绩效考核系数。
10.4.3 强制分布标准
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绩效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
加权平均绩效考核系数 |
|
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绩效等级 |
卓越 |
优秀 |
合格 |
需改进 |
不合格 |
|||||
|
绩效系数 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
||
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部门绩效考核等级 |
卓越 |
40% |
30% |
20% |
10% |
|
|
|
|
1.185 |
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优秀 |
20% |
20% |
30% |
20% |
10% |
|
|
|
1.090 |
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|
合格 |
10% |
10% |
30% |
30% |
10% |
10% |
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|
0.905 |
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需改进 |
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|
10% |
20% |
30% |
20% |
20% |
0.610 |
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不合格 |
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|
|
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10% |
20% |
30% |
40% |
0.415 |
|
10.4.4 强制分布操作方法
10.4.4.1 将部门绩效考核分值，转换为部门绩效考核等级
10.4.4.2 通过考核得出部门员工绩效考核分值，转换为绩效考核系数
10.4.4.3 根据部门绩效考核等级，对应上表，按表中百分比分配，调整员工绩效考核系数
10.4.4.4 检验调整后的员工绩效考核系数之加权平均值在“加权平均绩效考核系数”±10%范围
10.4.4.5 确定员工绩效考核系数
10.4.5 强制分布结果申报
10.4.5.1 强制分布结果由部门负责人计算，填写《部门绩效考核系数申报表》报人力资源部
10.4.5.2 部门绩效考核系数申报表
绩效考核系数申报表
部门： 考核区域间： 考核分值： 负责人： 日期：
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序号 |
姓名 |
岗位 |
绩效考核分值 |
对应绩效系数 |
强制分布系数 |
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11 绩效培训、咨询与绩效申诉
11.1 绩效制度培训
11.1.1 培训责任
11.1.1.1 人资组织、实施管理人员培训
11.1.1.2 人资组织、实施同类岗位培训（收银员、核心服务岗位1等）
11.1.1.3 各单位负责人组织、实施所属人员培训（可请求人资协助）
11.1.2 培训课程
11.1.2.1 课程A：公司《绩效管理手册》培训
11.1.2.2 课程B：绩效考核指标与目标培训（发生变动时）
11.1.2.3 课程C：“需要重点强调的绩效规则”培训
11.1.2.4 课程D：“管理人员绩效沟通与改进指导”培训
11.1.3 培训对象分类
11.1.3.1 管理人员：包括职能部门、区域、店负责人；主管以上人员
11.1.3.2 基层人员：包括总部基层员工、收银员、核心服务岗位1、核心服务岗位2等
11.1.4 培训周期
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序号 |
课程 |
培训周期 |
培训责任 |
|
1 |
课程A |
每季度组织新入职管理人员培训1次 |
人力资源部 |
|
每月组织新入职人员培训1次 |
单位负责人 |
||
|
2 |
课程B |
每季度组织人员培训1次 |
单位负责人 |
|
3 |
课程C |
不定期组织对应岗位培训 |
人力资源部 |
|
4 |
课程D |
每季度组织有需要的管理人员培训1次 |
人力资源部 |
11.1.5 培训记录、考核
11.1.5.1 培训前须列入公司统一培训计划当中
11.1.5.2 保留培训记录《培训签到簿》
11.1.5.3 培训完毕，由培训责任人进行培训考核，并保留《培训考核成绩表》
11.2 绩效咨询
11.2.1 咨询范围：考核方式、内容、数据等
11.2.2 咨询人：姓名/电话/部门/岗位/电邮
11.3 绩效申诉
11.3.1 申诉范围
11.3.1.1 绩效考核程序
11.3.1.2 绩效考核指标
11.3.1.3 绩效考核结果
11.3.1.4 绩效考核目标一经确定，不受理申诉。
11.3.2 申诉及处理流程
|
步骤 |
事项 |
内容 |
责任人 |
|
1 |
填写《绩效申诉表》，报上级主管 |
签收绩效考核结果通知后3个工作日内 |
被考核人 |
|
2 |
上级主管审批 |
自低至高，逐级审批 |
主管人员 |
|
3 |
人力资源部核准 |
核实数据，确认申诉事实，记录存档 |
人力资源部 |
|
4 |
绩效管理委员会 |
讨论、仲裁 |
委员会 |
|
5 |
接受申诉仲裁结果 |
3日未提异议视为默认考核结果 |
被考核人 |
|
每个环节应在2个工作日内给予明确的恢复，逾期或者处理不当者将给予责任人绩效扣分处理 |
|||
11.3.3 考核申诉成立，相关问题责任人由管理部给予处罚。
11.3.4 绩效申诉表
12 绩效沟通
12.1 绩效沟通时机和内容
|
序号 |
时机 |
目的 |
沟通内容 |
责任者 |
|
1 |
订立KPI指标、目标时 |
让被考核人了解公司要求和个人努力方向 |
被考核人的KPI指标和目标 |
人力资源部 直接上级 |
|
2 |
订立月计划时 |
确定被考核人的阶段工作内容和目标 |
被考核人月工作计划、工作重点等 |
直接上级 |
|
3 |
订立个人年度培训计划时 |
根据上期表现，确定本期被考核人需要补充的知识技能 |
本期应参加的培训课程 |
培训中心 直接上级 |
|
4 |
回顾月计划时 |
总结月计划执行情况，找出不足，制定改进措施 |
月计划完成情况，形成下期计划 |
直接上级 |
|
5 |
确认季度考核结果时 |
总结季度考核情况，找出不足，制定改进措施 |
回顾季度绩效考核结果，制定改进计划 |
人力资源部 直接上级 |
|
6 |
确认年度考核结果时 |
总结年度考核情况，找出不足，制定改进措施 |
回顾年度绩效考核结果，制定改进计划 |
人力资源部 直接上级 |
12.2 绩效沟通流程
|
步骤 |
内容 |
注意事项 |
|
1 |
约定沟通时间 |
安排被考核人适当的时间，沟通不超过1小时 |
|
2 |
准备好沟通所需资料 |
准备资料包括：绩效考核表、月计划、培训计划、考核结果统计表等 |
|
3 |
进行沟通 |
准时约见；说明目的；从促进改善、达成目标的角度沟通；对事不对人。 |
|
4 |
制定、确认相关文件 |
制定、确认绩效考核表、月计划 制定、确认绩效考核结果、绩效改进计划 |
|
5 |
结束沟通 |
文件签字；鼓励、激励。 |
12.3 绩效沟通责任
|
序号 |
单位 |
被考核岗位 |
绩效沟通人 |
|
1 |
总部 |
部门负责人 |
总经理、人力资源部负责人 |
|
2 |
基层员工 |
部门负责人 |
|
|
3 |
区域 |
区域经理 |
总经理、人力资源部负责人 |
|
4 |
门店 |
店长 |
区域经理、营运部 |
|
5 |
店助、副店长 |
区域经理、店长 |
|
|
6 |
基层员工 |
店长、店助 |
12.4 绩效沟通记录表
13 绩效改进
13.1 绩效考核结果属于以下情形的，需进行绩效改进
13.1.1 考核结果在“合格”以上，但存在需要改进之处的，由被考核人直接上级利用绩效沟通，指导被考核人改进。
13.1.2 考核结果在“需改进”以下，由绩效沟通责任人协助被考核人进行绩效分析，制定绩效改进计划
13.1.3 被考核人的直接上级跟踪、验证绩效改进计划
13.2 绩效分析
13.2.1 绩效分析以数据分析为基础，使用因果图等工具来分析需改进之处。
13.2.2 绩效分析应确定：需改进问题、造成此问题的原因、解决此问题的办法、验证问题解决的标准。
13.3 绩效改进
13.3.1 绩效改进办法包括：管理人员指导、培训、申请资源等
13.3.2 被考核人与直接上级共同制定改进目标计划书，作为改进绩效的行动计划
13.3.3 由被考核人直接上级按绩效改进目标计划书进行指导、跟踪与验证。
绩效分析记录及改进目标计划书
|
绩效分析记录 |
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|
绩效分析主题事项： |
考核周期：□月 □季 □年 |
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沟通日期 |
|
被考核人 |
|
上级主管 |
|
||||
|
需改进问题、造成此问题的原因：
|
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|
解决此问题的办法、验证问题解决的标准：
|
|||||||||
|
绩效改进目标计划 |
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|
序号 |
任务 |
完成标志 |
完成日期 |
备注 |
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|
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|
|
|
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|
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|
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|||||
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|||||
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|||||
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|||||
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|
|
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|
|
|
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|||||
|
绩效改进验证记录 |
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|
验证人： 日期：
|
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14 绩效结果应用
14.1 绩效分数转换为绩效等级后，应用于：
14.1.1 绩效沟通、分析与改进
14.1.2 晋升、上岗条件的确认。
14.2 绩效考核分数连续2个季度考核分数在60分以下的，证明其不符合岗位要求，不能胜任岗位要求，公司有权转岗、降薪。
14.3 绩效考核系数按要求经强制分布后，应用于激励政策实施。
|
类别 |
岗位 |
根据绩效考核系数实施的激励政策种类 |
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|
绩效工资 |
年终奖 |
晋升 |
年终奖项 |
成长基金 |
精英团队 |
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|
管理 |
三级店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
二级店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
|
一级店助 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
|
三级店长 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
二级店长 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
一级店长 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
区域主任 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
区域经理 |
● |
● |
— |
● |
● |
● |
|
|
技术 |
助理 |
— |
— |
— |
— |
— |
— |
|
核心服务岗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服务岗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服务岗位2 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
岗位 |
— |
— |
— |
— |
— |
● |
|
|
核心服务岗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
核心服务岗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
核心服务岗位1 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
副店长 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
|
管理督导 |
— |
— |
— |
● |
● |
● |
|
|
其他 |
收银员 |
● |
● |
● |
● |
— |
● |
|
门店老师 |
— |
— |
— |
— |
● |
● |
|
|
电工 |
● |
● |
● |
● |
— |
● |
|
14.4 激励
14.4.1 绩效工资和年终奖
14.4.1.1 季度绩效考核系数用于发放季度绩效工资。每个考核季度内，各岗位的季度绩效考核工资总额中的40%，在考核季度中的前两个月预提发放；60%留存至第三个月，根据考核结果按考核分数发放。
14.4.1.2 年度绩效考核系数用于发放年终奖。
14.4.1.3 员工基本工资和绩效奖金分开发放，工资发放银行转帐，绩效奖金现金发放；
14.4.1.4 新员工入职不足一个月，绩效工资按照80%发放。
14.4.1.5 合同期满的员工离职，绩效工资按照100%发放。
14.4.2 晋升
14.4.2.1 季度绩效考核系数对应转换为增减点数，累计至2点时，可获升1等薪资（获升后减除相应点数）；累计至-2点时，获减1等薪资（获减后减除相应点数；薪资减至起薪时，积累点数，不再减薪）。
|
绩效分值 |
M≥120 |
120>M≥110 |
110>M≥100 |
100>M≥90 |
90>M≥80 |
80>M≥70 |
70>M≥60 |
M<60 |
|
绩效等级 |
卓越 |
优秀 |
合格 |
需改进 |
不合格 |
|||
|
绩效系数 |
1.25 |
1.15 |
1.05 |
0.95 |
0.85 |
0.75 |
0.60 |
0 |
|
增减点数 |
+3 |
+3 |
+2 |
+2 |
+1 |
0 |
-1 |
-2 |
14.4.2.2 年度绩效考核系数的应用，由公司依据市场需求和企业发展状况，择优升级
14.4.3 成长基金
14.4.3.1 全公司同岗位按季度绩效考核系数排序（4分法）
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绩效考核等级排序 |
卓越←优秀←合格←需改进←不合格 |
|||
|
绩效考核系数排序 |
1.25←1.15←1.05←0.95←0.85←0.75←0.60←0 |
|||
|
4分法排序规则 |
1/4 |
1/4 |
1/4 |
1/4 |
|
同岗位人数占比 |
25% |
25% |
25% |
25% |
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注：因绩效考核系数相同而无法进行4分法排序时，以绩效考核分数判断其先后顺序。 |
||||
14.4.3.2 根据排序结果，认存成长基金，做好投资门店的准备。
14.4.4 年终奖项
根据公司每年年初公布的考核评估要求参与年终奖项评选。
14.4.5 精英团队
根据公司定期公布的精英团队参选标准参与俱乐部竞赛。
15 绩效资料管理、修改条件与生效日期
15.1 绩效资料管理
15.1.1 绩效资料包括：绩效制度文档、绩效考核数据、相关表格、报表等
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序号 |
资料名称 |
属性 |
保管部门 |
责任人 |
备注 |
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制度 |
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|
表格 |
|
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|
|
|
|
|
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15.1.2 保管责任
15.1.2.1 经公司批准签发的绩效考核制度文档及相关作业表格等，由各部门保管；
15.1.2.2 属于部门、单位提供的绩效数据资料，由本单位负责人负责管理；
15.1.2.3 其他绩效数据资料等，由人力资源部负责管理，或授权管理。
15.1.3 保管要求
15.1.3.1 原件存档：所有绩效资料应以原件存档，以备查阅和验证。
15.1.3.2 签名确认：一经确认的绩效相关文档，必须由责任人、规定的审批人签署，未签署文档为无效文档，不能作为绩效考核依据。
15.1.3.3 绩效相关文档一经形成，应注意妥善存档，不得涂改、残损和遗失。
15.1.4 奖惩
15.1.4.1 绩效资料不符合保管要求或未执行保管责任导致资料无效、残缺的，由人力资源部对相关责任人处以警告、记小过处理。
15.1.4.2 绩效资料遗失，伪造绩效资料的，一经查实，公司有权对责任人处以开除处理。
15.2 修订条件与生效日期
15.2.1 以下条件可对绩效制度进行修订
15.2.1.1 公司战略目标与经营模式进行重大转变时，经公司董事会批准的
15.2.1.2 外部环境发生重大变化，导致考核系统实效时，经绩效委员会批准的
15.2.1.3 其他原因，由总经理提出，经绩效委员会讨论决定修订的。
15.2.2 绩效制度自绩效委员会签发之日起即时生效，人力资源部应按照本制度严格执行各阶段的培训、监督工作，并享有该制度的解释权和修改权。
