各大品牌零售商陆续进入S省，这无疑让已经白热化的竞争更加激烈。在互联网还未显出威力的时代，竞争还较单纯，对消费者的理解与观察仅限于认知的水平，而本土化则是一些外资超市的首要任务。他们首先想找一位当地的管理人才，这样才可能更适应区域发展。
所以进入的前奏就是招兵买马，那段时间，各大五星酒店宴会厅的档期都排得满满的，除了会议用地，就都用作了招聘场地。招聘会是门面，各大零售商心知肚明，首场招聘会的场地更不能马虎。
除了招聘会，零售商们也会找猎头公司帮忙寻找合适的人才，DK在行业内的口碑好，业绩是S省的翘楚，因此DK的员工也是猎头们重点关注的目标。
猎头们手中有大量的联系方式，他们知道该怎样找到符合雇主要求的人才。DK的跳槽率一直处于行业内较低的水平，员工的稳定性较好。
猎头们都曾研究也互相探讨过DK的主动离职率为什么这么低。他们总结了几条原因，主要有以下几点:
一是DK开出的薪资待遇，在行业内虽然不是最高水平，但也是较高水平;绩效考核的薪水兑现从没食言过，这让员工对公司充满信任;
二是DK的办公环境优越，员工待遇也较好。不管是门店、还是总部，都配有专属员工餐厅，菜品质量高，仅象征性收取就餐费用;
三是员工的上升空间有明确的规划，升职通路畅通;
第四条最为重要，那就是DK 多年形成的开放包容的企业文化，对员工来说更具凝聚力。
最近一家国际知名大卖场要进驻S省，约了著名的猎头公司，提出明确的要求，这次招聘的岗位是门店副总经理，总经理由总部派驻，但也明确指出一两年内总经理将调回公司，副总经理其实为后备的总经理人选，将直线汇报到区域总裁。这次开出的条件不管是薪资还是发展空间，都极具吸引力。
猎头公司一接单，就开始搜罗名单，列出合适的人选。在他们的单子上，更为中意DK的员工。而DK同样是雇主属意的公司。
大罗接了这个单，他知道DK是难以攻克的堡垒，就先从其他零售商入手，万一找到合适的，就省去了不少力气。虽有联络了几个人也得到面试资格，但终没有让雇主点头。大罗看到雇主的脸色越来越不耐烦，知道所剩时间不多，如果再没有进展，可能就要丢单了。
深吸一口气，大罗开始频繁地给DK的人沟通。他最先属意的是是王凯，王凯之前有较长的门店管理经验，现在又在采购岗位，在行业内的口碑也不错。如果能争取到他去面试，这一单就可能完美收宫了。
大罗之前给王凯打过交道，知道王凯虽然为人随和，但有自己的主见，不会轻意点头。大罗使出了浑身解数，终于和王凯见面。
王凯当看到是大罗赴约，心中已明白了七八分，但也不好太过拒绝，因为人家的工作也不好干。
“你考虑一下这个职位，薪水和福利都很好，每年还有机会到国外受训。你的薪水我也知道，我觉得这次你得考虑一下，毕竟这样的机会难得。”大罗迫不急待地开始游说王凯。
王凯笑了：“我一毕业就到了DK，我的成长与DK有关，还没考虑要离开DK。”
“上次你就这么说，难道时间没改变你的想法?”大罗还是不放弃。
“目前没有，没有一丝动摇。”
大罗无奈，如果再继续下去，就有些尴尬了。
时间紧急，大罗只得把目标移至下一个人。
零售职场箴言：
许久不见的人，再见面，都问一下，是否还在原来的公司就职。大多数人都答复，早就换了公司了。现在跳槽频发，一是给予的就业机会多了，二是用人观念更开放了，三是更多的人希望用换公司来实现自我的价值。行业发展，一些人成为争抢的对象，根本原因在于自身的价值得到了认可，而这样的价值需要日积月累的累积。
人员流动加快，离职率也成为一些公司考核的指标，过高的离职率将成为公司发展的阻碍。发展较好的公司，大都能保持员工的相对稳定性。留守与离开一个公司都不需要太多的理由，起决定作用的就是决心，留下来的决心和走出去的决心。
