出品/联商专栏

撰文/无名

“绩效”或许是当下每个企业，尤其是大企业都在普遍应用的管理工具，但现实情况是：大多数员工其实并不知道“绩效究竟是什么”，但都关注“绩效工资的多与少”，这着实是一个有些戏谑的现象，而这又在不断真实发生与延续着。之于劳动密集型且尤为商业企业，绩效更可谓被视为重要管理抓手，企业方希望借此撬动业绩、助力管理，但绩效真的有这么神奇与强大吗？即便真有如此神奇与强大，那么它的“另一面”是什么样的（天下万物一体两面且能量相等）？会不会起到反作用？或许作为emba时重点研修《平衡计分卡》并进行过各种现实实践探索（摔过各种跟头）的我有一点发言权。

一、从一个实验说起

曾有这样一个实验：

实验人员找了两支足球队进行比赛，并开出了极高奖金，但两支球队的奖金分配标准是截然不同的：一支是进球越多分钱越多；另一支是失球越少分钱越多，但若是0:0则均无奖金。你猜结果是什么？

结果就是0:0，因为进球多为标准的一方根本就不想防守，排出了0.0.11阵型，包括守门员在内，全员压上；而失球少为标准的一方则根本不想进攻，以11.0.0阵型应对，全员把球门堵了起来，可谓密不透风…

是否感觉十分搞笑？但这确实就是现实。这则实验实质对应的就是“绩效”，即假设系统中的各子系统做到绩效最优（如进攻方全力进攻、防守方全力防守）那么结果是否是整个系统达到最优？结果让大家大跌眼镜，结果竟然是“双输”结局。

换到现实企业管理，比如销售部门与法务部门、市场部门与招采部门等，假设一方为了自身目标最优化，那其对应部门则寸步难行（如法务部门为了完全杜绝丝毫风险，销售部门是很难签下合同的）。那对应企业呢？结果就莫谈不上发展与生存，必定满盘皆输。可是即便最终企业落得这样的一个悲惨结局，其某个部门的绩效却是无比优异的…搞笑吗？但这就是现实中仍在不断发生的。

一些爱思考者或许会想到这样一种解决方案：将球队各模块指标结合其职责细化，比如进攻球员以进球为考核，防守球员以防守为考核，这样不就皆大欢喜了？

确实这种规划方式较极端化提升了许多，但新的问题出现了：在两支球队比赛到关键时刻的时候，假如防守球员全员压上进球获胜的几率是50%，但对应因为后防空虚而失球的几率也是50%，那结果是防守球员根本不会选择进攻，因为他们的考核里是以失球数为主要指标的，且压上进攻后还增加了50%的失球可能，“傻子才会选择压上呢！”，防守球员这样想。

那么把指标变成“整体赢球”是不是就行了？听完下面这个著名的现实实例或许就不这么想了，当然真正听过这个实例的并不多。

二、美国感恩节背后的深刻故事

大家或许都听说过“美国的由来”，即一群清教徒登上五月花号来到美洲，然后出现美国。但大家可能不知道的是“清教徒为什么要离开经济发达的欧洲而来到当时无比荒凉的美洲”，因为他们厌恶自私、贪婪、剥削的资本主义私有制，想建立一个自由、自主、自治的国度，这从他们的《五月花公约》就能明显看出，有兴趣的读者可以查一下相关历史。所以当他们登上美洲大陆时，就开始废除私有制，搞集体农庄，其实就是共产主义合作社，即有地大家一起种，收获大家一起平分，不分你我、老幼、付出多与付出少，吃得多与吃得少…他们希望这能带来繁荣和兄弟般的友爱。

但结果呢？结果是这一实验创造了懒惰、嫉妒和贫穷，每个人都讨厌为别人工作，所以他们都不努力工作，结果收成越来越低，两年时间一半以上的人死于饥荒。

这时一些理智的长者就发现不对了，他们决定分田耕种，就是给每个家庭一块地，让他们自己种。没想到刚一实行，生产力飙升，马上获得了大丰收。

这就是“美国感恩节的由来”，为了掩盖这一悲剧现实，官方重点宣传“感恩节是庆祝饥荒之后的丰收”，但其实真正造成饥荒的正是“群体制度”。可与绩效结合想一下，这像不像“绩效中的共同指标”？比如所有人都背的“销售额、财务收入等”，看似与每个人息息相关，但谁又真正关注呢？反正“最终得分都是一样的”，又谁会为此更加努力呢？绩效制定者的初衷是好的，让大家都有相关意识，但结果呢？没有人真正关注，不仅毫无意义且还占了一定的指标权重。

三、究竟该不该要绩效？

答案是肯定的。因为绩效不仅是一项高效的管理工具，且收效快、效果是多维，可谓“立竿见影”。具体而言绩效有以下几个主要优点：

1.明确目标。绩效就是明确并分解目标，所以即便是新人，只要看看绩效及对应权重就知道主责与主攻方向了；

2.提升效率。清晰可量化的绩效节省了大量沟通时间；

3.方便评价。当然前提是“科学、有效、明确（可量化）的绩效制定”，不然会与初衷背道而驰且浪费时间；

4.促进沟通。因为有评绩效，所以就一定会有沟通环节：即上级与下级明确评价原因，这样会促进双向沟通，许多信息不对称事项在这事会拉通，但越老员工，反而会成为走过场与形式主义；

5.快速发展。这点回顾一下我国历史就知道了。所以，这又引出了一个知识点：绩效模型其实发源于我国，且我国有太多的大规模、深度实践历史，感悟最深。而它在我国的名字是：法家。

提起法家，大家下意识的就会想起大秦帝国与商鞅变法，那是令国人无比热血沸腾的时代，“秦王扫六合，虎视何雄哉！”因为秦孝公任用商鞅变法，秦国很快从一个最落后、偏远、备受歧视、欺凌的弱国迅速崛起为最强之国，这也为法家做了极好的注脚。但有两点是需要注意的：

1.法家是建立在“性恶论”基础上的，甚至其代表人物韩非，甚至是信奉“极端性恶论”的。所以，法家天生就带有控制与压迫属性，看人都是戴有色眼镜的；

2.秦国崛起极快，灭亡也同样：崛起与统一用了六世时光，但统一后仅二世就亡国了…

因此，有一点需要深刻理解：法家的效果是巨大的，但副作用同样巨大。所以，绩效也不例外。而绩效的副作用有哪些？对企业的影响是什么样的？是短期影响还是长期影响？如何规避？且听下文分解！