数字化已经成为了当前我国零售企业的转型重点，业务和管理全场景的数字化趋势势不可挡。然而，数字化不是结果，而是方法，数字化部署的目的是提升企业经营效率，使企业健康、持续的发展，如何评估数字化的效果成为了难题。尤其是对于人力资源的数字化评估，往往不如业务那样容易。因此，做客Moka的嘉宾围绕“什么样的招聘数字化算成功？”进行了精彩的圆桌讨论，从行业到企业再到业务，从宏观全局到微观细节，对企业应该如何开始数字化布局、从哪些维度衡量招聘数字化是否成功、如何让HR真正把系统用起来等问题进行了分享。

主持人：Moka首席布道官 郑铟

嘉  宾：中国连锁经营协会常务副秘书长 郭玉金

便利蜂高级人力资源总监 Edward

执首咨询（天津）有限公司餐饮运营顾问 穆剑

Moka全国交付中心负责人 王溯

1、如何理解招聘数字化/人力资源数字化？企业应该如何开始数字化布局？

Edward老师：我认为首先应当理解信息化和数字化的区别。信息化的需求是由何而产生的？最早一批的招聘信息化，更多的是对于自上而下的管控的需要。那个时候对于招聘信息系统最基本的要求是所有动作都要在系统中“留痕”。同时，还需要有输出功能，这个功能主要是给管理者使用，辅助他们做一些决策。因此信息化的本质是为了管控。

数字化时代则相反，数字化招聘系统最大的用户其实有两个，即招聘者和候选人，目前对于候选人端的体验非常好，招聘者端的整体体验也在上升。但数字化招聘系统的关键问题是，对于一线作战的效率提升真正起到了什么帮助作用？数字化本身的目的是解决一线的效率性问题，比如一个辅助一线作战决策的模块，是可以深化开发的地方，这就是数字化的雏形。还有哪些模块是可以帮助一线业务全方位的提高效率，是我们需要思考的问题。这便是信息化与数字化的区别，数字化系统要考虑帮助一线业务提高效率，如果仅仅是用来管控，那么就还是信息化。

穆剑老师：餐饮行业很多从业者认为数字化还是一个很遥远的事情。但我认为，当前我国的餐饮行业，无论是管理方面，还是招聘方面，都有着一个红利，就是数字化的红利，并不是所有的餐饮行业从业者都能够认识到这个问题。

刚才Moka系统的讲解，我很有同感，都听懂了，也非常认同。但实际上很多餐饮行业的老板、从业者，我认为他们不太听得懂，这个问题很严重。比如我之前在一个餐饮企业做咨询，有一套会员管理系统，但这个系统的应用程度非常低，可能只用了1-2％。我向员工要了几个数据，比如有多少会员？男女比例是多少？活跃会员有多少？有多少人做了充值和积分？这些数据在实际经营过程中完全没有被有效利用，并且很难做到细化。

餐饮行业当前面临的最大的问题是“人荒”，之前我去了北京的几个比较大的企业，他们都招不到人。招聘系统对于餐饮企业来说，首先就是要帮助企业把人招到，然后再深一步，比如看到离职率等数据，分析离职原因有哪些，一些员工只要不是触犯红线，还可以复用。这些方面Moka做的非常好，可以提供很大的帮助。

王溯老师： 5年前，大家做的都是信息化。现在数字化已经上升到了企业的战略层，那么该如何完成整个企业的数字化？我们认为有三个关键词：运营智能化、信息网络化、数据价值化，这是一个递进的关系。正如前面老师所说，在运营智能化方面需要继续深入。从我们最终的产品来看，其主要生产力是大数据，因为这个行业目前对于数字化的要求很高，本身起步就比其他传统行业要高，因此其实已经跨过了信息网络化的阶段，将重点转向了数据价值化。

2、应该从哪些维度衡量招聘数字化是否成功？

Edward老师：定义成功真的很难。我觉得应该分几步走。

第一步是将招聘的全流程100％的数字化；

第二步是让与招聘相关的所有有价值的数据标签和数据流，在一个封闭的环境中自由的形成小闭环。Moka给我留下了非常好的印象，因为Moka可以与很多的生态对接，不需要关掉一个系统然后再去另外一个系统操作，做到信息流和价值流的闭环。

第三步是以沉淀的数据为基础做分析，为一线作战做有效的指引。我认为这是一个成功的标志，就是招聘人员可以从系统中获得数据的支持，真正的提高工作效率。

穆剑老师：之前我在KFC有一个很大的感受，就是我们有20多家店的时候，人力资源部一共4个人，开到200多家店的时候，人力资源部还是4个人，现在北京都已经有七八百家店了，人力资源部仍然是4个人。我们很多人力资源工作都是外包的，在门店快速扩张的时候没有出现任何问题，都能很好的支持。从我的角度，更多的是要承接一个新项目，选择供应商一起将项目做成功。比如像Moka，能够支撑麦当劳全国的门店招聘，支撑其快速开店，可以称得上是成功。

餐饮行业的从业者，无论职级有多高，他的视野永远都在门店，缺乏能够“抬头看路”的视野，如果系统能够在这方面提供支持、帮助和引导，就非常成功，比如提供详细的数据报表和深刻的行业洞见。餐饮行业的数据量非常大，如果能够把这些数据用起来，会给企业经营带来强大的支持。

王溯老师：客户的成功就是我们所在追求的事情。在业务初期，我们会对客户做一些调研，发现一些现状，然后会定义一个客户层面的埋点，这些埋点根据每个企业的情况进行部署，但一些埋点则是通用的。我们考虑哪些是可以通过系统解决的，然后抓住几个关键的点，作为一个成功的基线，进行不断的提升，比如简历的获取量、流程的运转效率、简历共享的数据等。我们要考量，客户业务的提升到底是不是我们的优化导致的？所以我们会加一些系统上的功能埋点，然后看看客户的使用频率，观察企业是不是随着我们系统的数字化部署得到了效率的提升，有没有更好的管理上的优化。这里可能没有完全成功的状态，而是一个不断地迭代优化的过程。

郭金玉老师：当前很多企业对于人才的招聘和管理非常的粗放，人才的岗位空缺没有严格的规划，而是先进行大量招聘，导致组织冗余，成本过高，最后又使人才流失掉。因此，企业需要通过数字化的系统和技术进行精细化的管理。同时，运用数字化的方式，对招聘全流程进行管理，提高招聘效率。例如候选人接受了面试，却往往有爽约的情况，招聘者需要思考爽约的原因，并考虑能不能通过数字化的方式去解决。

此外，还有一些结构性的市场问题可以通过数字化的方式解决。我国每年有大量的高校毕业生进入到劳动力市场，并且存在就业难的问题，企业却又有招人难的情况。这就需要通过数字化技术，使双方的供需关系相匹配，从根本上缓解这一问题。员工离职方面，通过数字化系统，了解员工离职的原因，降低离职率。对于正常离职的人，也可以建立人才库等相应的机制来进行长期的维护，未来依然有复用的可能。如果招聘数字化可以有效地解决这些问题，就可以算的上是成功。

3、如何解决数字化使用推行中遇到的问题?如何让HR真正把系统用起来？

Edward老师：如果只是“推行”这个动作，在便利蜂并没有遇到什么困难，因为我们本身就是一个特别讲究数据和系统的公司。但企业在这方面遇到的问题，往往是无论用什么系统，一线的招聘者或者店长都会说不好用。

我一直在思考什么叫不好用？我认为本质上是系统与业务场景的不契合。市面上很多的招聘系统，在设计理念上，设计者没有把招聘本身的复杂场景想的很清楚，很多人力资源系统供应商认为招聘是单链条式场景，也就是从简历收集开始一直到offer的发送。但在实际过程中，招聘的场景要比他们想象的复杂很多。作为一个系统供应商，如果没有把这些事情想明白，就很难提供一个满足客户需求的系统。

坦诚的说，这并不全是乙方的责任，甲方的责任也很大。业务侧对于他们的业务的钻研程度，是远远高于招聘HR对自己招聘场景的专业程度的。比如饼干类产品在货架上是竖放还是横放，竖放和横放会影响货架能够摆多少东西，这直接影响门店的日商。但是,HR发JD的广告时，多少的行间距可以让候选人看的最舒服？在不同的招聘网站上应该怎么匹配？我们从来没有做到如此精细。精细代表了我们对于行业本身的研究标准，如果我们没有将这些标准细化到企业内部，就很难输出给乙方。所以乙方只能做一个大而化之的框架性的东西，导致系统和业务场景有很多不契合之处。作为甲方，很难将招聘这件事情想的如此精细，既有高度，又有细节。因此，对于招聘本身的专业性，我觉得我们做的还不够，跟业务的差距越来越大，了解到业务对事情的细颗粒度的追求，我们真的要好好努力了。

穆剑老师：我认为系统好不好用，就像比较安卓和ios哪个好用一样，我觉得是无解的。因为系统本身是一个方面，另一个方面还要看使用者是不是真正的用心，有没有被培训过，这个关系也很大。此外和企业的业务模式也有关系，例如Moka总结的连锁门店的几种招聘形式，在我的过往经历中，单店的招聘压力可能会小一点，主要是由店长负责招聘，如果店长的投入度足够，问题相对来说会小一些。但我负责的企业，采用的是集中招聘，我们会在门店放一些招聘的海报，往往有候选人想要应聘，但门店的人没有将信息明确的告诉候选人，包括在哪里面试、如何坐车等，这就导致候选人爽约率特别高。所以系统的好与坏，与企业的差异化需求有很大的关系，因为招聘模式不一样，如果系统无法满足差异化的需求，就会认为系统不好。

郭金玉老师：在我过往20多年的从业经历里，对于网站、系统、App等的开发有几个感受。

首先是服务方在开发时，要具备很强的业务素质。因为需求方的业务要求很高，如果服务方对于整个业务的基本流程还不清楚，那么很难完成开发需求。同时这些需求往往具有差异化，不同企业有着不同的业务方法和经验沉淀，这些都需要服务方深入的洞察、理解和挖掘。这样开发出来的系统功能、模块，才能更适用于需求方的业务场景。

其次，在开发一个系统模块时，要尽可能灵活。使需求方有自主选择性，需求方可以根据业务需求和发展阶段，选择所需要的功能。

所以，我认为系统的好不好用，关键是在招聘数字化过程中，有没有把需求方的工作变得简单，提升工作效率，真正释放HR的精力和能力，回归到人本价值上。系统能够在技术的支持下快速迭代，可以适配差异化的业务需求，建立各个岗位相应的标准和对应的模块，提供可拓展的使用路径。这些都是使系统全员推行变得简单的方法。

王溯老师：站在企业的角度，要想清楚“什么与你有关”和“什么与我有关”。“与你有关”的意思是作为一个服务商，产品应该具备哪些能力？技术应该达到什么程度？怎么解决业务的场景问题？服务团队能不能达标？

“与我有关”有两个角度，一个是从企业的角度，另一个是从每个门店员工的角度。从企业的角度，系统首先要在流程上与企业融合，它不是一个工具，而是要场景化。例如企业没有人才库，需要进行建立和激活，但是应该通过什么场景来实现？毕竟功能是功能，场景是场景。所以这就是“与我有关”的事情，作为企业的领导要想清楚如何把产品和场景相融合。从员工的角度，有些员工说系统不好用，为什么？是因为管理者在拿“鞭子”驱动员工在用，而没有想到与员工有关的业务场景。所以系统在实施的时候，关键还是要基于场景。选择一个系统，本质上是为什么买单的问题。所以我们一定要为场景和具体的痛点买单，不要为概念和趋势买单。