五、只看到员工的短板、没有从长远角度挖掘员工的潜力
每个企业都有一套完整的员工守则，不容谁来侵犯，因为在企业建立之初，可以说是靠老板的各种力量去支撑的，但是当企业发展到一定规模的时候，这种管理方法已不能在进行了，所以就用了制度来约束员工的行为准则及规范，可往往很少企业能做到这一点，例如沃尔玛靠什么来管理全球几千家门店，山姆沃尔顿一个人吗?例如我们的员工犯同样错误的时候可能面临辞退，但是不是存在可能企业有人同样违犯相同纪律的时候，面临的处罚可能不竟相同呢？著名学者尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发展出一套肯定员工的计划，他的看法是，员工在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的认同，而非只是调薪。员工也一样，在做事的时候总会有这样或那样的错误，但是作为管理者不能从单方面去看待员工犯错，而是要以帮助及改进的方法赋予员工不在犯同种错误的重复性，人本生就没有几个生来就是IQ过人，但后天的启发和培养至关重要，只要员工在我们的企业，我们就有责任和义务帮助其进步、提升！
六、企业需要员工忠诚，但企业对待员工是否忠诚？
我们天天都在要求员工要提高业务技能及其它素质，但是又有多少企业用心去帮助企业中的每一个人成长呢，大多数的培训都是企业里的老板或更高层次的人去参加培训，在当时可能听着激动，想着心动，就是回来没有行动，就好比我的老师有次上课时直截了当的问，昨天学习内容有没有交给我，顿时有很多人不理解是什么意思，我看老板们也是这样，自己是见多识广了，但是最后还是被自己给贪污了，要不怎么会有一句话说，不是培训，是陪训，游山水之兴！
四口号多还是行动多？
我们做企业的只要求员工对企业忠诚，那企业对员工是否忠诚？要求全员服务顾客，那我们有没有服务好自己的员工，每当年终岁末作年终总结的时候，企业的高层们总是会站在演讲台上慷慨陈词、发表长篇大论的深度分析及教育年青人们人年壮志不言愁、路在脚下自己走般的豪言。大减口号，明年的目标是什么？明年你有什么样的计划或发展空间？明年的业绩怎么完成？从侧面看，我们的管理者好像是在学习国外某一个电子行业的老总在总结会时集体给下面的经销商下跪或者给员工洗脚的景象，但实质上没有几个企业能够做到这一点，如果仅仅满足于空洞口号描绘出的虚假信息，那么我们或许将永远只能将口号进行到底，不管口号喊得多么响亮，也不管口号多么华丽多么考究，它将只能是一句口号。行动远比口号有价值地多。当我们的管理者高喊“青春啊，前进吧！”时其时就是管理者心虚的表现，口号也是对丑恶现象的一种姑息纵容。如何放下口号付诸于实际行动之中，树立为员工服务的意思，让行动比口号更精彩，当老板感性的承诺不能兑现后，可能会变成了员工对企业理性的报复？激励方案也就变成了店长变本加厉的砝码。
七、企业文化不是老板文化就是照搬文化
因为企业发展的级别不同所以休现出来的文化显性也就不同，在企业建立之初，靠的是我们企业的一帮或一个带头人用拼搏、奋斗或者是勇气打出来的一片天，也可以说是人制，但当企业发展到一定规模的时候，人制已不能随遇而安了，靠的是制度，用制度和行为准则来约束人的一切，在往上发展到顶峰的时候靠制度来管理企业可能过于呆板、生疏了，此时企业文化的优点便可发挥的淋漓尽致，虽然企业文化是一种无形的管理理论但不时又存在于企业每一个员工心中，几乎大大小小的企业都在倡导自己的企业文化，模仿外企的管理经验及竞争策略，统一企业内部自己的各类经营理念、活动及其它方式，但即使这样，到最后什么也没有，彻底走入了文化的误区，始终摆脱不了老板亲历亲为的局面，所服务的管理人员始终不能被企业所放心，被企业所接受，因为你的文化没有被员工所接受、所认同，没有归属感，这也是我们今天零售业招到人而又留不住人，一方面，大范围地员工缺失是不可避免和否认的，因为随着西部经济的逐渐发展及加之今年各种生鲜农产品价格不断上涨，内地的员工纷纷走入家乡。但从另一方面讲，员工要留下来，企业总的给他找个理由吧！工资比同行高、福利比同行好可能从有些层面上讲已不是我们新一代的80、90后所需要的，他们所需要的更接近于精神的需要。更有一些企业主为了来的更直接一点，直接照搬其它企业的作法，做到最后还是落了个水土不服、赔了夫人又折兵的处境！
总之，怎样招好人、留住人？不是凭一张雷人的表格或企业雷人的表面宣传能解决的基本问题，企业是否存在真正意义上的客观考核体系及文化内涵，有待考证！物竞天择、适者生存，任何具有生命力的事物都将如此。未来零售业的核心竞争力将越来越关注为怎么样为消费者提供优质服务，没有人？怎么服务？可持续发展更是无稽之谈！
