工资设计是一门很大的学问，一定要慎重，设计要合理。合理的工资设计有助于企业的健康发展，不周全的工资设计有害于企业的健康发展。
冲突
最初，胖东来的员工全部整班，于东来想法是让员工趁着企业生意好，通过自己的努力，累点、苦点，多挣点钱，孝敬父母，自己的生活也好些。但是，随着社会发展，人们的思想也发生了很大的改变，员工愿意减少上班时间，减少劳动强度，宁可少挣些工资。这时候，于东来和员工的思想出现了很大的分歧，当时，有些员工对于东来提出上半班的要求，于是，于东来就让大家上报。没想到的是，报上半班的员工占了很大比例，于东来非常生气，就把报上半班的员工全部辞退。
发股份
于东来在《爱的传道者》中是这样说的：“我光想着让他们多挣钱，就是没考虑他们年轻，需要谈对象，需要时间学习呀、玩呀……过后，我也进行了反思、调整。是不是自己太固执，思想落后了，后来公司上班时间，逐步调整上半班，但确实大家存不住钱了，我也很急。怎样能让他们致富呢？涨工资，年轻人发得再多，他也会花完（我也是从那个年龄过来的），所以我想，把公司的股份发给大家，也等于给他们存钱吧，毕竟我也差不多了，共同致富吧！所以根据工龄、职位等做了分配，家庭、朋友该照顾的也照顾了，毕竟他们跟我操了太多的心，这样大家会更用心去做，因他们也是企业的主人了，企业不单是我东来的事，看着他们努力工作，而且那么能干，多么期望在胖东来有更好地发展，更好地回报，想想给他们设置的理想一步一步地实现，我心里也特别甜。”
2000年3月1日，对于每个胖东来人都是一个激动人心的日子，于东来宣布开始发放股份，把净利润的70%分给全体胖东来人。
对工资政策的科学运用
1999年，在胖东来名牌服饰量贩，于东来提出，员工除了基本工资以外，再加上2%的销售提成。为了全面贯彻执行，于东来经常性地检查员工开具的小票，是否有员工的名字，并且到财务室审核报表，是否和员工开具小票对照，还在员工发工资时审查工资表。
对于于东来提出的员工销售额2%提成的要求，我们坚决执行，在不违反原则的前提下，我们也做了一些变通。
胖东来名牌服饰量贩实行大区形式，大的区域有多名员工，每个区的工作有很多的程序。有收货，有加磁（那时的社会治安不好，需要加磁防盗），还有理货、熨烫、挂板、陈列、记账、开票、做保洁等。在这么多程序里，我们充分发挥人力资源优势。销售能手全力以赴做销售；数字清晰的记账、下账、理货；老实能干的收货、加磁、熨烫、保洁、作杂务。我们这样的配合才能使经营、管理、销售、服务等所有工作更好地开展。
常言说得好，“民不患寡而患不均”。在一个商场中，由于品类之间的差异，许多时候销售额不在于销售能力的强弱，而在于各个品类之间的差异所形成的差额。例如：男装区和童装区，我们那时的男装区基本都是品牌，有报喜鸟、梦特娇等，因为客单价高，男装区卖一件，童装区要卖十几件或几十件。童装区的劳动强度大，但销售额与男装区的差距非常大。当时男装区两个人的销售额，超过童装区6个人销售额的几倍。我们那时候就采取“强区带弱区”的工资发放办法，同时也会照顾到男装区的销售贡献，让男装区的收入会高一些。我们这样的分配使得胖东来名牌服饰量贩的员工非常团结，又非常的努力。因为童装区的工资提高得益于男装区对他们的照顾，这一照顾对他们而言也是一种鞭策，男装区和童装区形成了一体，相互支持。
必须给员工涨工资
记得在2005年新乡胖东来百货开业时，胖东来的基本工资就高于同市场三分之一，同类市场基本工资500-600元之间，胖东来的月基本工资定在900元。在新乡胖东来百货之前，胖东来都供应员工餐，由于新乡胖东来百货有3000多人，供餐单位有多家，饭菜质量不统一，于东来决定停止员工餐，每人每月给100元餐补，还有100元的全勤奖，自营部分还有2%的销售提成。那时，于东来要求每个管理干部一定要让员工知道自己的工资组合，于东来到楼层抽查，如果遇到员工不知道自己工资结构的，对于本部门的管理人处罚。
2006年，新乡胖东来百货一周年店庆之前，于东来再次调整员工工资，从1100元提升到1400元，由于当时新乡胖东来百货销售相当好，也成为了全国学习的榜样，被中国连锁经营协会会长郭戈平称为“中国最好的店”。这时候，于东来要求联营商户员工和胖东来员工的工资一致，当时新乡许多大的品牌联营商户不接受。于东来讲对于不接受提高员工工资的联营商户，提出一个折中的办法，他们专柜的员工工资的差额可以由胖东来企业补发到位。但是，这些大的联营商户对其专柜的员工下了通牒，如果接受胖东来补发的工资，对他们予以辞退。于东来听了非常生气，要求对于拒不执行的，要求撤柜，最终以商户认同接受而告终。
当时商户不认同也可以理解，因为其中几个大的联营商户在胖东来有十几个品牌，这些品牌在新乡有地店，还在其他商场有专柜，对于他们来讲，胖东来的员工只是他们整体员工的一小部分，如果在胖东来涨工资，他们其他专柜也要涨工资，这样他们的费用就会扩大许多倍。
高工资是对竞争企业一个大的挑战
像新乡胖东来百货商户这种心理，我猜测着和当年丹尼斯突然宣布终止进驻许昌的道理一样。在丹尼斯准备进驻许昌之时，胖东来突然把员工月基本工资提高了300元，对于丹尼斯而言，全省员工总数量超出胖东来数倍，如果丹尼斯提高许昌员工的基本工资，企业总体员工费用会是一个很大的开支。如果丹尼斯在许昌不比照胖东来员工的基本工资，那么丹尼斯员工的整体素质有可能将低于胖东来，对丹尼斯而言，员工素质差将带来企业的服务水平差。最终导致企业因没有好的人才而效益受到影响，这种效益不仅仅是经济效益，还有社会的负面影响，最终影响到企业品牌形象。
“纳什均衡”原理
这个原理叫做“纳什均衡”，纳什均衡主要用来研究非合作博弈中的均衡，因此也被称作非合作博弈均衡。纳什均衡的一个特别之处在于通俗易懂，有人把纳什均衡比喻成锅里的乒乓球。如果你把几个乒乓球放到锅里，它们便会向锅底滚去，并在锅底相互碰撞，最后停止不动的时候便达成一种平衡，这个时候如果动了其中的一个，其它乒乓球便会受影响，如果想要保持这种平衡，就不能动任何一个乒乓球，一直保持下去。这个比喻中，乒乓球代表个体参与者的策略，乒乓球最后停留在锅底形成的平衡便是纳什均衡。
合理的工资可以吸引好的人才
随着企业间竞争的激烈，人才成为了企业间相互争夺的重要资源。在一些劳动密集型产业聚集的地方，甚至连普通工人都是争夺的对象。其实，争取工人最重要的因素便是薪酬水平。薪酬太低，员工可能会跳槽到其他企业，薪酬太高，企业利润便会下降。
如果企业只考虑自己的利润最大化，地方的行业工资太低就会导致地方的劳动力向其他地方流动，这就是为什么许多零售企业招不到员工和招不到好的员工的原因。因此，合理的工资是留住当地优秀人才的保证。希望企业不要把员工当作企业的成本，而是看作一种投资，是企业未来发展的根本，要用长远的发展眼光来看待这个问题，做到可持续发展。
杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
科学的利用人力资源
**广传一个绩效管理办法，“两个人干四个人的活，拿三个人的工资”。
零售企业是劳动密集型的一个行业，人工费用是企业的最大成本，怎样节约人力资源成本，又使单个员工拿到好的待遇，这里面就有一个科学的绩效管理办法。
零售企业每天的工作都是重复工作重复做，每天的流程中因工作的顺序和顾客购买的时段，使得每个工序在一天中都有忙时和闲时。利用闲时的员工帮助忙时的员工，使得员工一职多能，这样既能够压缩整个用工人数，又可以充分发挥现有的人力做好全部的工作。在人工总成本不变的情况下，又可以提高单个劳动力的薪资待遇，使得员工开心、顾客开心、企业开心。
记得2002年于东来对望月楼店实行“单个员工工资提高50%”的要求，原来望月楼员工人均月工资1000元，有员工人数20人，按照于东来的要求，在月工资总成本20000元不变的条件下，望月楼的员工工资由原来的1000元上涨为1500元。望月楼按照于东来的要求，结合自己店的实际情况，采取减少正式员工人数，增加临时工。望月楼在忙时增加了4名临时工，临时工的月工资定为500元，四个人的工资成本为2000元，剩余的18000元除以单个员工1500元，即正式工的人数为12个。
于东来在《不会分钱，就会亏钱》分享时，也谈到了怎样利用人力资源调整来达到减亏增效的目的：“金三角店开业以后，效果非常不好，当时这个店第一个月实际亏损有70多万，那个店总共投资下来加上装修花了将近4000万。现在这个店一天能卖二十多万、三十万，我们原来的（人员）配置计划是卖六十多万，这样人员就用不完，我们就把人工降下来了。礼拜二不用休息了（周二是胖东来的闭店日），每个月有四天的礼拜二，一天30万，四天就是120万，120万的毛利率有二十多万，这不是又二十多万吗？这就是要用科学的方法去做调整。”
工资发放技巧也能够成就管理
2008年8月，胖东来开展“微笑服务投诉奖”。员工在对顾**务时必须做到微笑服务，如果员工接待顾客时，脸上没有微笑的，就给予500元处罚。
在实施之初于东来率先给员工加薪500元，于东来说：“员工每月1500的工资，已经成为他的消费习惯，如果他们因为被罚了500元，就会影响到他们的生活品质”。微笑服务投诉奖的处罚是这样规定的：第一次发现员工在接待顾客，为顾客提供服务时，没有微笑的罚500元，如果同一个员工被第二次发现在接待顾客，为顾客提供服务时，没有微笑的立即开除。
值得一提的是，胖东来在推出各项举措的时候，于东来都先给予一些政策，充分显示了“欲取之必先予之”的哲学思想。例如这次“微笑服务投诉奖”服务措施的推行，员工的工资从原来的月薪1500元，提高到2000元，员工涨工资就会心生喜悦，喜悦就会带来在意，在意就会带来自律，根据21天养成习惯，这种自律的持久，就会培养成习惯，习惯就会成为自然，到形成自然的时候，这种行为就成了一种自动自发的行为。
有效的激励和惩罚是企业文化成型的条件
人有三大特征：第一个叫动物性；第二个叫人性，就是社会性，人是社会的产物；第三个神性，又称它为灵性。
人有动物性，所以公司要管理员工要用高压政策，高压政策是为了杜绝人的动物性、兽性，这时候公司里面要用制度，用制度来约束人的兽性。
我们要激发人的社会性，人都是趋利避害，你奖励什么，他就朝那个方向去发展，所以我们就要用机制，用机制来激发人的社会性。我们最高境界就想办法用企业文化来提升人的灵性，让员工知道“高压线”不能碰，一碰就倒霉。这时候，企业文化就成型了。
谈一谈2014年胖东来风波
2014年，胖东来发生了一场风波，这场风波受到了全国的关注，许多大的媒体对这场风波都做了报道。于东来本人对这场风波也感到非常的悲凉。他在微博上如此描述：“此生被骂没有几次，被骂说明我的能力不足，你们的发泄给了我放下的理由！这样挺好，我也是非常有个性，做自己喜欢的是我的追求，我会很快放下！”“当我需要正义的理解的声音的时候，许昌的几千名员工，你们的影子哪去了……”
其实这场风波和工资调整有着直接的关系，原来胖东来员工每年有50元的工龄工资。于东来突然宣布取消工龄工资，全面推行星级评定。“一年以上达不到一星标准，两年以上达不到二星标准，三年以上达不到**标准的必须淘汰！三年以上员工必须保证最低**标准。”
由于胖东来员工流失率极低，取消工龄工资伤及了老员工的利益，许多老员工的工龄都在十年左右，对于工龄工资的取消，使他们一月减少几百元的收入。另外，星级员工评定靠的不是卖场的实践经验，靠的是笔试，这样许多新员工因为记忆力好，学历基础也高于老员工，在星级评定中优势突出，工资反超老员工工资，这使得许多老员工忿忿不平。又恰逢于东来宣布要关店，老员工可以辞职，对于辞职的员工按照工龄每年补贴5000元，这是风波的导火索。
对于工资设计不能靠自己的好恶，随意拍脑门而定，一定要考虑周全，适合于自己的企业才是最好的。下面给大家分享几个工资制度，大家根据自己企业的实际情况作为参考。
绩效工资制：优点是激励效果好，员工工作精神饱满，接受超负荷工作。缺陷是使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。
岗位工资制：优点是有利于激发员工的工作热忱和责任心。缺陷是无法反映在同一职务（或岗位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。
技能工资制：优点是有利于激励员工提高技术、能力。缺陷是忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本也比较高。
组合工资制：特点是将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定工资额。就是：谁的业绩好谁的收入高，谁的能力强谁的收入高，谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大，谁的收入高的原则。
谈谈题外话
2006年11月，于东来参加由中国连锁经营协会组织评选的《2006年度中国零售业最佳雇主》第八届中国连锁业会议时，突然把工资结构调整，并临时提出了三个大区经理，一个服装、一个超市、一个电器，当时超市的大区经理由一位中型店店长连升六级。大区经理月工资50000元，店长25000元，副店长15000元，处长10000元，处助5000元，课长3000元。
在这之前，集团公司的副总是年薪制10万元，我当时在胖东来月薪最高，工资是14000元，业务店长工资13000元，营运店长工资12000元，副店长工资11000元，那时的人是非常团结的，真正的像兄弟姐妹般互帮互助，团结一致。随着工资的调整，这种亲切的感觉也随之不在了。
任少英
2023年8月18日
