许多企业的老板抱怨说：现在的年轻人太自我不好带，现在的人和以前的人不一样，动不动就辞职，不在自身找问题，而迁怒于市场竞争或者是自己的员工。
昨天一则“房产界的胖东来”的视频，转发量1万+，说的是商丘金沙置业的故事。有幸的是，上周金沙置业的董事长杨利民约我在郑州瓦库见面，探讨他的企业若做商业，如何做才不输于胖东来？在我们见面之前，有金沙置业的高层领导带领，到金沙置业所开发的小区参观，为的是让我对金沙有个初步印象。正如视频中所称道的那样，金沙置业是房地产行业的一个典范。
杨董事长我们探讨了几个问题。一是，对我本人做了了解；二是，他对胖东来感兴趣的事，了解了一下；三是，杨董事长讲了他做商业的战略思想：1、我们公司在柘城、夏邑、商丘有四十多个楼盘，还有一处商业，有做商业的必要。2、让小区的居民生活更便利，生活更美好，我们若做商业，一定要做到经营的商品保真、有品质、价格便宜。3、使我们的小区物业服务更优。4、安排就业，我们公司有将近一千五百人，地产开发的人要分流到商业中来。5、打造新的利润增长点，维持物业管理的品质。6、我们盖房建小区是行业里的典范，我们如果做商业，也要成为行业里的典范。
我们还就地产公司自做物业管理，内部的商业如何搭建作了探讨。杨董事长还讲了公司稳步发展的战略，公司不但没有用银行所授信的四十亿资金，并且还把准备金由原来的二十亿，增加到二十五亿。公司不追求大，但是一定要稳健，他希望商业可以成为公司这艘大船新的驱动器。
优秀的企业都是相似的。胖东来的不急功近利，杨董事长的稳健发展；胖东来的“让顾客满意、员工幸福、爱心献社会”，杨董事长的“业主满意、员工幸福、社会认可”。
胖东来已经成为中国商业的一个现象级企业。商丘金沙置业也成为房地产界的一个典范。同样的一个地方，在许昌人群基础一样的环境下，没有一家像胖东来那样优秀的地产企业。同样在商丘人群基础一样的环境下，也没有一家像金沙置业那样优秀的商业企业，特别是金沙置业所在地柘城县的商业企业，不要说与胖东来有差距，可以说在河南省的商业界中，如果把评级为优、良、一般、差，他们的地位介于一般和差之间。
房地产是一个波段性行业，面对现在房地产发展减速的情况下，杨董事长首先想到的是让社会放心，增加储备金，防范风险；让业主满意，为了业主生活更加有品质、生活更加便利，也为了安排公司因地产开发减速，所剩余下来的员工的不失业，而增加商业板块，这种“利他”的发心，赢得了员工的爱；员工的努力，又赢得了业主的满意；业主的满意，又使社会更加的祥和。因此，赢得了社会的认可。这是一个链条、是一个系统、是一个体系，有公司的战略、公司的文化、公司的理念、公司的体制、公司的管理等共同组成了“爱”的生态。
和其他企业的老板一样，杨董事长首先探讨的是胖东来的薪资体系，胖东来是如何分配的。
对于薪资体系方面，有一位在河南很有影响力的做洗化的老板对任少英说：胖东来是“高薪养廉”。任少英对他说：说“高薪养廉”是不正确的，只能说高薪养“在意”。高薪可以帮你招到比其他企业更加优质的人才，员工因其待遇优于其他企业，也会在意这份工作。员工如何可以尊重自己的职业，更好的为顾客提供服务，除了高薪之外，还必须有文化理念培训、岗位技能培训，还要有一整套的完善的职责、流程、制度、标准。
对于企业老板们所关注的薪资问题，以下胖东来的过往经历，帮助大家对薪资体系的理解。
员工的工资一定要高于同一市场
记得在2005年新乡胖东来百货开业时，胖东来的基本工资就高于同市场三分之一，同类市场基本工资500-600元之间，胖东来的月基本工资定在900元。在新乡胖东来百货之前，胖东来都供应员工餐，由于新乡胖东来百货有3000多人，供餐单位有多家，饭菜质量不统一，于东来决定停止员工餐，每人每月给100元餐补，还有100元的全勤奖，自营部分还有2%的销售提成。那时，于东来要求每个管理干部一定要让员工知道自己的工资组合，于东来到楼层抽查，如果遇到员工不知道自己工资结构的，对于本部门的管理人处罚。
2006年，新乡胖东来百货一周年店庆之前，于东来再次调整员工工资，从1100元提升到1400元，由于当时新乡胖东来百货销售相当好，也成为了全国学习的榜样，被中国连锁经营协会会长郭戈平称为“中国最好的店”。这时候，于东来要求联营商户员工和胖东来员工的工资一致，当时新乡许多大的品牌联营商户不接受。于东来讲对于不接受提高员工工资的联营商户，提出一个折中的办法，他们专柜的员工工资的差额可以由胖东来企业补发到位。但是，这些大的联营商户对其专柜的员工下了通牒，如果接受胖东来补发的工资，对他们予以辞退。于东来听了非常生气，要求对于拒不执行的，要求撤柜，最终以商户认同接受而告终。
当时商户不认同也可以理解，因为其中几个大的联营商户在胖东来有十几个品牌，这些品牌在新乡有地店，还在其他商场有专柜，对于他们来讲，胖东来的员工只是他们整体员工的一小部分，如果在胖东来涨工资，他们其他专柜也要涨工资，这样他们的费用就会扩大许多倍。
像新乡胖东来百货商户这种心理，我猜测着和当年丹尼斯突然宣布终止进驻许昌的道理一样。在丹尼斯准备进驻许昌之时，胖东来突然把员工月基本工资提高了300元，对于丹尼斯而言，全省员工总数量超出胖东来数倍，如果丹尼斯提高许昌员工的基本工资，企业总体员工费用会是一个很大的开支。如果丹尼斯在许昌不比照胖东来员工的基本工资，那么丹尼斯员工的整体素质有可能将低于胖东来，对丹尼斯而言，员工素质差将带来企业的服务水平差。最终导致企业因没有好的人才而效益受到影响，这种效益不仅仅是经济效益，还有社会的负面影响，最终影响到企业品牌形象。
这个原理叫做“纳什均衡”，纳什均衡主要用来研究非合作博弈中的均衡，因此也被称作非合作博弈均衡。纳什均衡的一个特别之处在于通俗易懂，有人把纳什均衡比喻成锅里的乒乓球。如果你把几个乒乓球放到锅里，它们便会向锅底滚去，并在锅底相互碰撞，最后停止不动的时候便达成一种平衡，这个时候如果动了其中的一个，其它乒乓球便会受影响，如果想要保持这种平衡，就不能动任何一个乒乓球，一直保持下去。这个比喻中，乒乓球代表个体参与者的策略，乒乓球最后停留在锅底形成的平衡便是纳什均衡。
随着企业间竞争的激烈，人才成为了企业间相互争夺的重要资源。在一些劳动密集型产业聚集的地方，甚至连普通工人都是争夺的对象。其实，争取工人最重要的因素便是薪酬水平。薪酬太低，员工可能会跳槽到其他企业，薪酬太高，企业利润便会下降。
如果企业只考虑自己的利润最大化，地方的行业工资太低就会导致地方的劳动力向其它地方流动，这就是为什么许多零售企业招不到员工和招不到好的员工的原因。因此，合理的工资是留住当地优秀人才的保证。希望企业不要把员工当作企业的成本，而是看作一种投资，是企业未来发展的根本，要用长远的发展眼光来看待这个问题，做到可持续发展。
杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！
科学的利用人力资源
**广传一个绩效管理办法，“两个人干四个人的活，拿三个人的工资”。
零售企业是劳动密集型的一个行业，人工费用是企业的最大成本，怎样节约人力资源成本，又使单个员工拿到好的待遇，这里面就有一个科学的绩效管理办法。
零售企业每天的工作都是重复工作重复做，每天的流程中因工作的顺序和顾客购买的时段，使得每个工序在一天中都有忙时和闲时。利用闲时的员工帮助忙时的员工，使得员工一职多能，这样既能够压缩整个用工人数，又可以充分发挥现有的人力做好全部的工作。在人工总成本不变的情况下，又可以提高单个劳动力的薪资待遇，使得员工开心、顾客开心、企业开心。
记得2002年于东来对望月楼店实行“单个员工工资提高50%”的要求，原来望月楼员工人均月工资1000元，有员工人数20人，按照于东来的要求，在月工资总成本20000元不变的条件下，望月楼的员工工资由原来的1000元上涨为1500元。望月楼按照于东来的要求，结合自己店的实际情况，采取减少正式员工人数，增加临时工。望月楼在忙时增加了4名临时工，临时工的月工资定为500元，四个人的工资成本为2000元，剩余的18000元除以单个员工1500元，即正式工的人数为12个。
于东来在《不会分钱，就会亏钱》分享时，也谈到了怎样利用人力资源调整来达到减亏增效的目的：“金三角店开业以后，效果非常不好，当时这个店第一个月实际亏损有70多万，那个店总共投资下来加上装修花了将近4000万。现在这个店一天能卖二十多万、三十万，我们原来的（人员）配置计划是卖六十多万，这样人员就用不完，我们就把人工降下来了。礼拜二不用休息了（周二是胖东来的闭店日），每个月有四天的礼拜二，一天30万，四天就是120万，120万的毛利率有二十多万，这不是又二十多万吗？这就是要用科学的方法去做调整。”
工资发放技巧也能够成就管理
2008年8月，胖东来开展“微笑服务投诉奖”。员工在对顾**务时必须做到微笑服务，如果员工接待顾客时，脸上没有微笑的，就给予500元处罚。
在实施之初于东来率先给员工加薪500元。于东来说：“员工每月1500的工资，已经成为他的消费习惯，如果他们因为被罚了500元，就会影响到他们的生活品质”。微笑服务投诉奖的处罚是这样规定的：第一次发现员工在接待顾客，为顾客提供服务时，没有微笑的罚500元，如果同一个员工被第二次发现在接待顾客，为顾客提供服务时，没有微笑的立即开除。
在胖东来有许多高压线，是不能够触碰的。有的高压线，一旦触碰，不但自己被开除，还会连带同班组的人员一并被开除。这种高压线，保障了胖东来文化理念得以履行。
值得一提的是，胖东来在推出各项举措的时候，于东来都先给予一些政策，充分显示了“欲取之必先予之”的哲学思想。例如这次“微笑服务投诉奖”服务措施的推行，员工的工资从原来的月薪1500元，提高到2000元，员工涨工资就会心生喜悦，喜悦就会带来在意，在意就会带来自律，根据21天养成习惯，这种自律的持久，就会培养成习惯，习惯就会成为自然，到形成自然的时候，这种行为就成了一种自动自发的行为。
人有三大特征：第一个叫动物性；第二个叫人性，就是社会性，人是社会的产物；第三个神性，又称它为灵性。人有动物性，所以公司要管理员工要用高压政策，高压政策是为了杜绝人的动物性、兽性，这时候公司里面要用制度，用制度来约束人的兽性。我们要激发人的社会性，人都是趋利避害，你奖励什么，他就朝那个方向去发展，所以我们就要用机制，用机制来激发人的社会性。我们最高境界就想办法用企业文化来提升人的灵性， 让员工知道“高压线”不能碰，一碰就倒霉。这时候，企业文化就成型了。
任少英
2023年11月21日
