从店员到店长，他只从工资单上看到多了一点点的津贴，其它方面也没什么。其实公司任命你就是对你平时表现的一种肯定，所以作为一个管理者首先对自己的标准要提高，一个自己管理不好自己的人，做一个管理者是很失败的，店铺的业绩自然也不会好。
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有的员工上任店长以后自觉比店员高一级，还没做出什么业绩，“小尾巴”却开始生长出来了。在考勤制度、个人形象、店铺纪律方面开始松懈，以为自己可以拥有某些特权。自律者才能律人，自已一个人都管理不好，怎么可以管好一群人？在这种“带领”之下，店员肯定会集体效仿。
管理者的一个重要职能就是督导——监督和指导。公司有规章制度当然要执行到位，所以才设管理人员，让其监督执行。但店长店员朝夕相对，店员犯错，店长选择睁一只眼闭一只眼，大多姑息、纵容。因为当“好人”容易，当“坏人”麻烦。面对矛盾、冲突、批评、警告、罚款等“不得人心”的事，大多“好心”的店长安慰自己：只要不是故意的，这次就算了，下不为例，何必难为大家呢。甚至有店长认为这是“人性化管理”,其实这是“人情化”管理。这些店长没有意识到，在店员中间的“好人”当久了就变成了公司眼中的“坏人”。由严入松易，由松入严难。当一个店长不能成为公司利益的维护者时，他离下岗也不不远了。
林女士是一家品牌银饰店的店长，手下有10个店员。李小姐工作勤恳，为人谦和，跟大家的关系很好。对她的经理言听计从，经理安排什么，她马上向下属原样灌输。一旦下属提出异议，她马上说：“照吩咐做就是了，出了差错领导不会怪你，如果不照这样做，出了问题你得自己担着。”下属一听觉得也有道理，于是便开始认真执行。但渐渐地下属有了不明白的地方，也就不再问她，而是直接请示更高领导。李小姐的权威性渐渐消失殆尽。
管理者最失败的就是只会做上层领导的“传声筒”，这样的管理者往往最被下属看不起。他们根本不知道管理是整合一切资源以达到企业经营的目标，也不懂得管理的基本职能是计划、组织、协调、控制。这种店长不会对结果负责，只对过程了解，在人员管理上不能做到公平公正，在店铺培养自己的“势力范围”，用人只用听话的，不用做事的，店铺业绩只会越来越差。
作为一个店长，要允许员工犯错误，对表现好的员工要实时表扬。现实世界充满了不确定性，这样的环境中，做事自然不可能事事成功。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制创新精神，使之工作起来畏手畏脚。当然，对做出做出贡献的员工，要及时地给予奖励和表扬，以鼓舞士气。
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