团队矛盾和人员流失的最大起因
在团队管理中，商超和很多其它行业的企业不一样，因为它很少有产品生产加工工艺和过程，拿钱买商品，开门就销售，所以投资人——或者说是老板一般对投资回报的周期要求过短，期望过高，这样容易给管理运营团队造成额外压力，从而在合作中产生不和谐因素，如果遭遇多疑的老板，团队中再逢上一两个心怀叵测的人，轻者矛盾重重，人心思走，重则矛盾就会迅速发酵，激化，导致团队解体崩溃，企业的命运就岌岌可危。
实际上，能够造成这种局面的根本原因就一个：公平缺失。
这在今天多以8090后组成的团队面前尤其是这样。
造成公平缺失的原因也是一个：团队心态失衡。
造成团队心态失衡的原因还是一个：投资人心态失衡。
下面，我们按照后果的成因逆向展示整个过程——
在大多团队中，尤其是中国内地的民营或者股份制中小型零售企业在日常管理活动中，一般都逃不脱老板直接干预的命运，但这绝非意味着商超最终以悲剧结束，能不能走好，关键还看老板和决策者以及影响决策的人的心态是否是良性的。
在管理经营活动和企业权力分配中，非良性的心态大致有两种：一种是浮躁冲动，一种是心怀叵测。很多老板心态有问题大多属于前者，而一些经理人和影响决策的人大多属于后者。前者又是取决于投资人自身对行业的理解，个人天性，战略洞察能力，以及管理能力；而后者却是由个人良知道德和职业操守决定的，所以后者这个只能避免，无法改变，因为这样的受雇者除了投机，全无职业伦理观念，假如一个企业选择了这样的职业经理人或者管理者，那就离死不太遥远了。
正是因为有这样的老板遇上了这样的经理人、管理者（店长、总经理），才会出现小到团队矛盾激化，人才流失，人心思走，大到企业顿生危机的局面。
下面，我们还原一下动因和过程：
某企业是跨行进入零售业的，企业所属商场初建时期，当初的店面负责人是个业务能力和管理能力都十分强的业界高手，也是职业操守和心态都很好的团队领军，其组建的团队也是符合这一良好特征的，但是老板是个门外汉，对很多环节都弄不懂，再加上还有主业务需要打理，所以前期（开店前后）围绕零售业和本店面的一切信息、资讯、资源都集中密集扑来，令老板措手不及，很不好消化适应。企业不大，摆弄起来却十分麻烦。
过了一段时间，在周围好事者的“指点下”，老板天性存在的劣根开始按耐不住发芽开花，——多疑，不习惯被手下盖过风头（呵呵，这倒是生意场一奇葩），于是就想换个店长。很快，就有人投其所好，给推荐了一个在本地一家连锁干过一年半载的分店店长的熟人过来了，事先除了这个介绍人，整个团对都没透半点风声，老板和介绍人（也是商场一中层干部）私下里紧锣密鼓在操作，直到有一天这个新店长直接上岗，所有人还蒙在十里云雾中。
当然，这个店长并非内行，尤其对商品一窍不通。由于在原来那家连锁企业一切都是机械执行，除了现场管理和营业秩序并无半点创造性空间和权限空间，甭说商品配置、商品采购，连DM单子都是总部配送，所以，他的整体的运营管理思路也是多以发号指令为主要手段。
要命的是，企业迎来的是一个马屁高手，恰恰迎合了这个天性多疑而刚愎自用、好大喜空、尤其特喜欢别人逢迎拍马的老板。
新店长年薪和待遇收入高达几十多万，是他在以前企业岗位工资加待遇收入的十几倍。
问题就出来了。——为了确保极具诱惑来之不易的既得利益不被“侵害”，新店长高度戒备，高度紧张，看谁都是对手，看一切都成陷阱，——于是，拼命否定前任；天天弄些过时的东西给所有员工干部洗脑；找尽一切理由换人换血；顺我者昌逆我者亡，该提级的没提，不该提的工资翻番上升；业绩越好，能力越强，越令他恐惧，成为他心腹大患，必欲除之而后快，找尽一切理由否定他或者她的成绩；而对于“圈内人”，不管是外行，也不挂绩效再差，总有很多原谅的理由在等着。
天天搞一些故弄玄虚、华而不实的会议、集中活动，占用大量营业时间和管理时间，每天听店长和老板陶醉在一干众人面前表演，过足高高在上的权力瘾，一个区区几千平米的单店，抄袭一些大企业的所谓“企业文化”和管理制度，文不对题，洋相百出。
时间很短，精明的、心怀叵测的店长早早就利用老板多疑、好大喜空、喜欢别人拍马屁的特点把他俘虏了个彻彻底底，老板成了这个打工者地地道道的“枪手”。于是，所有的黑白和是非在这个商场被巧妙的颠倒过来了——
那个楼层经理，是我的眼中钉，很有能力，业绩做得不错，可是老板听店长说：太傲，总是迁就供应商，损害商场利益，口口声声注重毛利，换了个人也许销售会更好......他能找一千个理由忽悠外行的老板，诋毁、湮没你的功绩，而把那些尸位素餐，只会拉帮结派、逢迎拍马的派系中人的一切错误巧妙掩盖，甚至巧舌如簧说成“长处”。
总之，这个店长和老板当初一个心思，一个特点：你不能能力太强，我弄不懂的你也只能装不懂。所以听话的，愿意逢迎拍马的，工资立长，职位权力提高，业务能力强，兢兢业业做事业的，永远不加薪，考核来个“鞭打快牛”，累死你也完不成指标，能者多劳嘛！让老板看不出来，让你有苦说不出来，你只有不干，和它拜拜！
果然，有一天，在会上，老板说话了：我不要能力，也不要毛利，觉得不适合，可以不干！——这个不适合就是有意见，有抵触的意思。
老板最喜欢听店长胡吹海侃瞎忽悠“几年做到行业第一”，听那些马屁精称自己“企业家、强人”之类的。老板喜欢别人打顺风旗，喜欢拍马屁，好大喜空，店长摸了个准，天天对症下药，所以可以翻手为云覆手为雨，如鱼得水，惨的是，企业丧失了不公；
而由于企业高层的这种心态，铸就了企业不端正不公正环境，企业公序良序被破坏，恶化了团队成员的心态和对企业的认知，对企业产生极其恶劣的印象，由不平到厌恶，久而久之，团队成员和决策者产生隔阂，发展成对立，而无知的决策者始终认为自己是对的，终于“看清”那些团队成员原来都是一些“敌人”！老板说：爱干不干！
这个公式的演变过程是这样的：
老板心态缺陷和店长心态失衡——秩序和公平环境破坏——是非混乱，德才兼备者被压制——老板确认那些优秀者实际是“敌人”——劣币驱逐良币。
这就是那些团队涣散，人员频繁流失的企业的悲剧过程。从中可以看出，所有的症结源于投资人或者叫老板或者叫决策者自身，战胜不了自我，患上了“自恋症”是这些老板的天然短板！
再好的人力资源管理团队、管理大师也扛不住一个犯浑的最高决策者，——如果没有于东来，没有于东来的胆略和胸襟，河南绝不会有胖东来！
最后我想告诉大家的是：如果一个企业起码在内部是公平公正的，哪怕你陷入困境，哪怕你在区域、行业都无足轻重，哪怕你给员工的待遇在本地是最低的，也还会有希望，也还会留住一些人才，也不至于最后落个分崩离析作鸟兽散的结局！
2014.5.24
- 该帖于 2014-5-24 17:38:00 被修改过
