经理人与“龟精神”
龟有三种精神。一是能屈能伸的精神，二是抗压精神，三是执着精神。
企业经营的核心问题是人的问题。
往往企业人力资源管理，按二八定律把人划分为先进、后进两大类。汪中玉认为，企业人可以分为三种，一种是上班不积极、干事不积极、等着拿工资的人——拖企业后退的人，第二种是按时上班、工作认真、业绩中规中矩——维持企业发展的人，第三种是创新价值、提升企业运营模式、改善企业现状——领导企业发展的。而企业的构成要素分为两大类，主要包括货币资本和知识资本。货币资本包含土地、厂房、设备、机器、流动资金等财务范畴的，知识资本主要包括企业家才能和人力资本。现在企业的扩张与发展，货币资本是固定的，其主要瓶颈是操盘人的问题。柳传志总裁讲过，做企业就是“定战略、搭班子、建队伍”，所有问题的集中点就是人。
现在中国企业大多数都有个十年规划之类的远期目标，号称进军世界500强。有的500强没进先把企业搞垮了，有的好高鹜远导致企业倒闭或倒退。中国的企业做不大，或者寿命不长，主要问题在哪里？中国的企业家和学者致力于探索真相，就是最近两年刮几阵风。一是余思维的执行力思想，企业最缺失的是企业执行力；二是汪中求的细节管理思想，认为细节决定成败。被中国各级政府和各大企业奉为必修课和管理宝典；三是姜汝祥的战略管理思想，认为战略决定成败，提出了总裁管控思想。
那么中国的企业到底是缺什么呢？执行？细节？思想？不管是哪个问题，最后都集中落在“人”的问题上。人的要素，不止包括员工与企业高管，当然也包括企业主。企业主许多是优秀执行者和企业家，高管是有思想、有专业的知识型人才，许多企业不但没有出现强强联手资源优化组合的局面，甚至出现寡妇岗位和管理黑洞。
一边是机制一边是信任，企业该选择那一边。
因为工作关系，我对民企接触得比较多一些。接触了民企老板手底下的得力干将，基本上来说忠诚的比较多些，心里很清楚企业发展和存在的问题，也非常熟悉老板的工作作风和性格，嘴上时不时唠叨两句，但是事情还是照旧做的。而老板本人，也吃清楚知道自己的风格和企业的问题，也试图通过引进优秀人才来改善企业运营和工作瓶颈，但是往往遭遇优秀人才水土不服和忠诚人才难以突破得尴尬。那么是老板出了问题还是职业经理出了问题？
第一：中国企业界人才机制不够成熟，没有建立完善的职业经理人进入流出机制。中国改革开发三十年，逐步引进了现代企业管理制度，在国有机制之下开始衍生民营经济，并取得蓬勃发展。作为企业四大要素的人才，成为企业市场竞争的能动性因素，也是企业之间相互争夺的核心资源之一，尤其是对于人才和技术依赖型企业。但是中国人才机制，还处在培育阶段，比国外晚了上百年。
第二：中国企业用人不是机制问题，而是信任问题。
“人心隔肚皮”的文化，是中国人不信任文化的代言词，中国人追求的是信任，却往往不信任人；如果说不信任的话，可以建立机制来约束啊，中国企业老板却用个人信任来替代企业机制。所以说，尤其在民企里，老板是用个人信任来解决核心高管任用问题，而不是机制。
第三：急功近利。民企用人文化是拿来主义，要成熟的人才、优秀人才，拿来就可以发挥作用，独当一面，并且更有甚者是要求短时出成绩，急功近利的用人做法不可取。另外，职业经理也有这样倾向，因为老板短期目标压力，将滥用资源和权限，涸泽而渔的做法也不可取。
一方面来说中国人才市场的机制不成熟，另一方面企业内部用人机制也不规范。作为出资者的企业主，与经营身份的职业经理，他们之间关系本身就是博弈的，一个是利润最大化，一个自身声誉最大化；如何在两者之间找到协同，是企业用人机制突破的关键。
机制不健全，信任不充分，如何将两者的优势最大化结合，充分发挥这两大软资源的能动优势，是企业发展之关键。
在专业能力基础之外,职业经理得有点精神
对于企业的实际状况，作为职业经理和企业所有者，我们应该有什么样的态度呢？作为企业来说，要塑造一种筑巢引凤的环境和文化，建立一套人才进入与退出渠道，完善人才的任用和激励机制，达到“人尽其才、才尽其用”。
个人以为，作为空降到企业的职业经理人更要有龟的精神:
1、
2、
3、
谁先承担的责任和风险多一点，谁就能先冲出来。
市场风险越大，市场机会就越多；如何在规避风险寻找机会，就是企业需要选择的道路。职业经理（高端人才）的选择也是如此。用友500万邀请著名职业经理身出ORACLE的何经华，结果因发展理念分歧而分道扬镳；TCL李东生巨资力邀打工女皇吴士宏，没有取得意料的成功，3年后离开；盛大陈天桥天价邀请Microsoft的前中国区总裁唐骏，步入快速的资本化发展轨道。
企业主与职业经理，谁先承担的责任多一点，谁就有可能取得成功。再次呼吁经理人来点“龟”的精神，让我们活的更长久、更有价值。
wangzhongyu- 该帖于 2014-6-30 10:11:00 被修改过
