1882年，法国人林格曼做了一个“拉绳子”试验，发现团队合作时，大家的表现比单独行动时差了近四分之一，这个现象被称为“林格曼效应”。而在现代职场中，如果团队中个体的贡献无法被衡量，那么这一效应尤为明显。
合格的求职者必须是一个好的团队成员，能无缝融入公司充满活力的团队。这是一个我们都很熟悉的说法，如今几乎所有的招聘广告上都有这样一句话。
但这种对团队的盲目崇拜其实是错误的，从来没有确凿的证据表明团队合作的生产力特别高。事实上，结果可能刚好相反：它会使员工失去动力并且执行力减弱。
这并不是一个新鲜的发现。1882年，法国的工程师马克西米利安·林格曼研究了马、牛、机器和人的工作效率，他发现团队中的男性拖拽重物的表现不如他一个人时的表现好。
林格曼让7个男人分别拉一根绳子，然后组成团队拉绳子。单独行动时，他们能拉动85千克的重物，而组成团队时他们每个人拉动的重量仅为65千克。也就是说在团队合作的情况下，他们的表现差了近四分之一。
这个现象被称为“林格曼效应”，但是长期以来，人们都没有搞清楚究竟是因为团队中的成员动力不足，才使得团队的表现比个体更差，还是这其实是一个协调的问题。比如说要有效地以团队的形式拉动一根绳子，那么每个人都应该找到最恰当的可以使出全力的位置。如果没有找到最佳位置，那么团队成员之间的力实际上会相互抵消。
办公室中的团队合作也可能存在同样的问题。如果在一个项目中，谁负责什么任务并不十分明确的话，合作的过程可能相当艰难。
为了进一步探究表现变差的原因，美国的社会心理学家哈里·英厄姆在1974年重复了拉绳子试验，但是做了一点小小的调整。这一次，参与者在拉绳子的时候眼睛被蒙住了，他们被要求拉绳子两次，研究人员告诉他们一次是单独拉绳子，一次是团队合作。但实际上，两次都是单独行动。
这个试验解决了协调性的问题，试验的结果与一个世纪前如出一辙。当参与者以为他们是在一个团队中时，他们付出的力气就变小了。这证明了当人们在团队中工作时，他们所付出的努力会比单独工作时少，尤其是当他们在团队中的身份并不明确时。
所谓的团队合作，最终会演变成“很好，其他人会做的”，这是真实存在的现象，社会学家甚至为这种现象创造出了一个术语——“社会惰性”。
“社会惰性常见于日常工作。”Setzwein IT Management的总经理克里斯蒂安·赛茨万表示，该公司专门从事项目和临时管理，“在更有难度的工作中，个体的表现往往更好。”
当团队中每个人的任务完全不明确或不太明确时，这个现象尤为严重。“只有当人们获得的成果对他个人来说有特别的价值时，人们才会格外努力。”赛茨万说。
通过坚实的领导，我们可以好好利用这个知识。“如果目标是组成一个高效的团队，那么管理者应该让团队成员知晓在整个项目中，各自的职责是什么。”赛茨万解释说，个体的贡献应该得到肯定，尤其是在他们并不特别具有创意，或者他们的任务并不特别困难的情况下。
“在现代化的职场中，团队合作是很重要的一个部分。”管理咨询公司Geemco的格茨·米勒说，“但是肯定团队中个体的努力也同样重要。”
领导必须确保个体的贡献是可见的。米勒表示：“虽然不必在团队成员之间人为地创造出不必要的竞争意识，但也应该特别注意避免将成功和贡献归功于错误的人。”
专家建议，团队的领导者应该为团队中的成员设定清晰的个人目标。“需要再次强调的是，你不能在团队中创造出一种竞争的氛围，让成员们相互阻挠。”米勒说道。
在跨领域的团队中，某一个特定的领域只有一个专家，这样的团队表现特别好，因为很容易衡量出每一个人的贡献。
然而在许多公司里，表扬个人的努力是一种禁忌，因为重要的是团队的成功。在这样的公司里工作的员工自有他们的选择：他们可以慢慢来，因为他们知道不做太多事情已经有很大的压力，更别说工作有多沉闷了；或者他们可以坚持在一个每个人的劳动成果都能以某种方式衡量的团队中工作。
不过显然，在创立另一个团队之前，老板们应该深入地、长远地思考一下这个问题。
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